Em circunstâncias normais o teletrabalho apenas é possível se o contrato de trabalho já previr tal modalidade ou, ainda, em casos particulares em que, por iniciativa do próprio trabalhador, seja solicitado prestar o seu trabalho fazendo uso das tecnologias atualmente disponíveis.

1.ª Lição: Futuramente, deveremos ter mais cuidado na redação dos contratos de trabalho, nomeadamente deixando de fazer uso de "minutas" que, como se vê, já não estão adaptadas aos dias que correm.

Segundo o artigo 165.º do Código do Trabalho (CT), “considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.Por seu turno, é o artigo 166.º do CT que estabelece condicionantes ao referir que “pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito, mediante a celebração de contrato para prestação subordinada de teletrabalho”.

Porém, o mesmo art.º 166.ª também estabelece que que podem ocorrer situações específicas em que o trabalhador tem o direito de passar a exercer a sua atividade profissional em regime de teletrabalho, caso assim o queira e, neste caso, sem que haja necessidade de um acordo prévio ou de constar no contrato de trabalho celebrado. Tais situações, são estas:

- trabalhador vítima de violência doméstica, quando seja compatível com a atividade desempenhada;
- trabalhador com filho de idade até 3 anos, quando a atividade profissional exercida seja passível de ser prestada em regime de teletrabalho e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.

 Como facilmente se depreende do exposto supra, são muitas as circunstâncias que a redação da lei deixa margem para conflitos em caso de desacordo entre as partes, já que a lei prevê especificamente que a atividade desenvolvida seja compatível com o trabalho à distância e que a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito... ora, isto poderá dar azo a polémica se alguém considerar que a atividade desenvolvida não é compatível com o teletrabalho ou que a tecnologia disponível não é a adequada.

Sendo o teletrabalho um regime atípico de prestação de trabalho, uma vez que, normalmente, a prestação de trabalho exige a presença física do trabalhador nas instalações da entidade patronal, o legislador entendeu, justamente pela sua atipicidade, que o contrato de teletrabalho se revista da forma escrita, como forma de prova do acordo das partes por este regime, conforme se encontra previsto e proposto no n.º 7 do artigo 166.º do CT.

Face à crise desencadeada pelo COFID19, o governo teve necessidade de intervir nesta matéria e determinar novas regras no que respeita ao teletrabalho, tornando-o uma realidade para todos e não só nos casos normalmente previstos no Código do Trabalho. De facto, o artigo 29.º do Decreto-lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, já refere que:
“Durante a vigência do presente decreto-lei, o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas.“